TRABALHADOR NA ESCALA 12 X 36 TEM DIREITO AO ADICIONAL NOTURNO NAS HORAS TRABALHADAS APÓS ÀS 5H DA MANHÃ.

Trabalhador na escala 12x36, tem direito ao adicional noturno nas horas trabalhadas após ás 5h da manhã.

    Esse é o entendimento do TST (Tribunal Superior do Trabalho), através da Orientação Jurisprudencial 388 SDI - "JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã."

    O trabalhador que cumpre jornada mista – noturna e diurna - entre as 19h e 7h, tem direito de receber adicional noturno de 20% relativo às horas trabalhadas após as 5h da manhã. A incidência foi reconhecida pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho.

    A jornada está estabelecida no artigo 73, parágrafo 2º, da CLT, o que gera o adicional noturno é o trabalho realizado entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte. Porém, conforme citado acima, a Orientação Jurisprudencial 388 da SDI-1. De acordo com essa OJ, o empregado tem direito ao adicional noturno, nas horas trabalhadas após as 5h da manhã, ao cumprir jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, desde que compreenda a totalidade do período noturno.

    Ressalte-se que o entendimento visa a garantir a saúde física e mental do trabalhador submetido à jornada de trabalho mista, em razão de ser mais penoso o trabalho noturno prorrogado no período diurno.

DIREITOS ESTENDIDOS AO TRABALHADOR DOMÉSTICO, QUE SE TORNARÃO EFETIVOS APÓS LEI REGULAMENTADORA.

Outros direitos estendidos ao empregado doméstico só se tornarão efetivos após regulamentação.

Obrigatoriedade de recolhimento do FGTS

Até que passem a vigorar as novas regras com a regulamentação da emenda o recolhimento do FGTS para os empregadoes domésticos é facultativo. Com a opção pelo recolhimento do FGTS, o empregador depositará mensalmente, em favor do empregado, o valor correspondente a 8% calculados com base na sua remuneração.

Para recolher o FGTS o empregador poderá transmitir o arquivo SEFIP - Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, por meio do Conectividade Social ou preencher a Guia de Recolhimento do FGTS - GFIP.

Saiba mais acessando o link:                         http://www.caixa.gov.br/fgts/trabalhador_domestico.asp

Intervalo para refeição e/ou descanso

Para jornada de até 6 horas diárias, intervalo mínimo de 15 minutos. Para jornada superior a 6 horas até 8 horas, intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas.

O intervalo concedido durante a jornada de trabalho visa permitir ao empregado o tempo necessário à alimentação diária e a um pequeno descanso. O tempo destinado a este intervalo deve ocorrer, preferencialmente, nos horários de refeição ou lanche, dependendo da extensão da jornada, e será acrescido ao total de horas que o empregado permanece no local de trabalho.

Veja um exemplo de jornada diária de 8h:

Entrada: 08:00 - Início Intervalo 12:00 - Retorno 13:00 - Fim da jornada: 17:00.

Seguro-desemprego

O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal e tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao empregado dispensado involuntariamente.

Após a Constituição de 1988, o benefício do Seguro Desemprego passou a integrar o Programa do Seguro-Desemprego que tem por objetivo, além de prover assistência financeira temporária ao empregado desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, auxiliá-lo na manutenção e busca de emprego, promovendo para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

Até que seja regulamentada a EC 72/2013, somente os empregados domésticos cujo empregador tenha optado pelo recolhimento do FGTS poderão fazer jus ao seguro-desemprego.

Adicional noturno

O adicional noturno, previsto no artigo 7º, inciso IX, da Constituição da República de 1988 será devido ao empregado doméstico após promulgação de lei específica determinando os percentuais e as condições em que o adicional será pago.

Salário-família

O salário-família é um benefício pago a segurados da Previdência Social aos empregados que recebam salário mensal de até R$ 1.025,81 e filhos de até 14 anos (ou incapacitado de qualquer idade). Também são considerados filhos os enteados e os tutelados. Nesse último caso, a condição exigida é que não possua bens suficientes para o sustento próprio.

De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF para o ano de 2014, o valor do salário-família será de R$ 35,00, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 682,50.

Para o empregado que receber de R$ 682,50 até R$ 1.025,81, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 24,66.

DIREITOS DOS TRABALHADORES DOMÉSTICOS EM VIGOR.

Dos direitos em vigor:

Salário mínimo

O salário mínimo nacional atual é de R$ 724,00. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.

A Jornada de trabalho

Estabelecida pela Constituição é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Jornadas inferiores podem ser realizadas, desde que previstas contratualmente, com especificação da jornada diária e o(s) dia(s) de descanso.

13º salário

Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090, de 13 de julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965). Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).

Hora extra

O adicional respectivo será de, no mínimo, 50% do valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Como não há a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho, mas é aconselhável que seja adotado documento consignando o horário praticado. Se houver horas extras, essa condição deve constar de acordo para prorrogação de horário (no máximo 2 horas diárias). O fato de o(a) empregado(a) dormir no emprego não implica necessariamente trabalho extraordinário. Se houver a solicitação de serviços serão devidos os adicionais respectivos (horas extraordinárias e/ou noturnas). Os intervalos concedidos pelo(a) empregador(a), não previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST). Para o cálculo do valor da hora extraordinária, se utiliza o salário mensal (bruto) dividido pelo número de horas trabalhadas no mês. O valor encontrado será o correspondente a uma hora normal que deverá ser acrescido de 50%. Esse resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.

Licença-maternidade

Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal), será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica.

O requerimento do salário-maternidade deverá ser agendado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br) ou pelo telefone 135.

No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.

Saiba mais acessando o link:                 http://www.previdencia.gov.br/conteudoDinamico.php?id=24

Férias

É direito do empregado doméstico as férias de 30 dias remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão (artigos 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, 4º, da Lei nº 11.324, 19 de julho de 2006, e 129, 130 e 142, da CLT). O período de férias será fixado a critério do(a) empregador(a) e deverá ser concedido nos 12 meses subsequentes à data em que o(a) empregado(a) tiver adquirido o direito (artigos 134 e 136, da CLT). O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 10 dias das férias), desde que o faça até 15 dias antes do término do período aquisitivo (artigo 143, da CLT).

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo (artigo 145, CLT).

No término do contrato de trabalho, independentemente da forma de desligamento, mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses, ao(a) empregado(a) será devida remuneração equivalente às férias proporcionais (Convenção nº 132, da OIT, promulgada pelo Decreto nº 3.197, de 05 de outubro de 1999, artigos 146 a 148, CLT). Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, também, tem direito férias proporcionais.

Feriados Civis e Religiosos

O gozo de folga nos dias feriados é um direito que foi estendido ao empregado doméstico pela Lei 11.324/2006 que alterou o artigo 5º da Lei 605/49. Caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o(a) empregador(a) deve proceder ao pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana, conforme previsto no (artigo 9º, da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, e artigo 9º, da Lei n.º 605/49).

Vale-Transporte

O Vale Transporte é devido quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987).

Estabilidade em razão da gravidez

A empregada doméstica tem direito à estabilidade provisória no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Se ocorrer a demissão, o empregador deverá indenizar, em dinheiro, todo o período da estabilidade ainda não transcorrido. (artigo 4º-A, da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, com as alterações da Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006).

EMPREGADOR DEVE RESSARCIR TRABALHADORA POR DESPESAS COM BABÁ.

Empresa deve ressarcir funcionária por despesas com babá.

Uma empresa de turismo foi condenada a ressarcir gastos de uma funcionária com babá. Decisão é da 3ª turma do TRT da 10ª região que deu provimento a recurso contra sentença que havia negado o reembolso pelo fato da reclamante não ter apresentado recibos das despesas à reclamada.

Segundo a funcionária, ela tentou entregar os documentos em questão, mas não obteve êxito, pois a empresa só admite o ressarcimento de despesas realizadas com pessoas jurídicas. Defendeu, então, que a norma coletiva que regulamenta o reembolso não estabelece prazo para a demonstração das despesas realizadas, além de não limitar e não restringir este direito.

Ao analisar a ação, o desembargador Ribamar Lima Júnior, relator, ressaltou que a norma coletiva determina que empresas que não disponibilizarem creche ou convênio com creches, reembolsarão as empregadas mães. Para ele, "as despesas com babá também devem estar compreendidas no conceito de despesas efetuadas com crianças até o limite de seis anos de idade para fins de ressarcimento, não se exigindo que estas derivem de serviços prestados por pessoas jurídicas".

Em seu voto, o magistrado ponderou que constitui ônus da reclamante a comprovação, perante o empregador, da realização das despesas com babá, o que não foi feito. Segundo seu entendimento, no entanto, o ressarcimento das despesas efetuadas pela autora não foi realizado em razão da "interpretação restritiva" que a empresa conferiu à norma.

"A tal modo, não haveria como a reclamante comprovar tempestivamente a realização dos gastos, se estes não eram reconhecidos como válidos pela reclamada", concluiu o desembargador.

TST NEGA ADICIONAL DE INSALUBRIDADE A SEGURANÇA QUE TRABALHA COM MENORES INFRATORES.

Turma nega adicional de insalubridade a segurança que trabalha com menores infratores.

 

Estar em contato constante com menores infratores que estão cumprindo medidas socioeducativas em unidades de internação não é condição necessária para gerar o benefício do adicional de insalubridade a um funcionário da segurança da Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente (Fundação Casa/SP). Essa foi a decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, revertendo decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ᵃ Região (Campinas/SP), que havia concedido o benefício.

De acordo com perícia realizada, foi constatado que, durante todo tempo de contrato, as atribuições desenvolvidas pelo funcionário o colocavam em exposição a atividades insalubres, durante todo o período laboral, em grau médio (20%) para o agente biológico. "O expert nomeado pelo Juízo de origem apurou que o funcionário foi contratado como Agente de Segurança, realizava atividades onde ficava em contato direto com internos e seus materiais (roupas e lixo), inclusive com os que estavam com alguma doença e necessitavam de cuidados especiais. Além disso, revistava dormitórios, sanitários e os próprios adolescentes (fisicamente), sem utilizar qualquer EPI (Equipamento de Proteção Individual), estando a mercê de contato epidérmico com secreções, excreções e sangue de adolescentes passíveis de serem portadores de doenças infectocontagiosas", fundamentou o Regional.

No entanto, de acordo com o relator do processo no TST, ministro José Roberto Feire Pimenta, a Orientação Jurisprudencial 4 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, interpretando os artigos 190 e seguintes da CLT, impõe como condição necessária ao deferimento do adicional de insalubridade que a atividade insalubre esteja inserta na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, não bastando a sua constatação por laudo pericial. Neste caso, o anexo 14 da Norma Regulamentadora nº 15 da Portaria 3.214/78 do Ministério do Trabalho classifica como atividade insalubre, em grau médio, aquelas operações em que ocorre contato permanente com pacientes, animais ou com material infecto-contagiante em hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana.

"A jurisprudência desta Corte tem entendido que o contato dos profissionais com menores infratores nesses locais de atendimento sócio educativo não pode ser equiparado àquele que ocorre em estabelecimentos destinados aos cuidados com a saúde humana, como os hospitais, os ambulatórios, os postos de vacinação, razão pela qual não enseja o recebimento do adicional de insalubridade", sentenciou o ministro.

CARIMBO DE CANCELADO SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO NA CTPS FERE IMAGEM DO TRABALHADOR

CARIMBO DE CANCELADO SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO NA CTPS FERE IMAGEM DO TRABALHADOR.

Fonte: TRT/MG - Publicado Originalmente em 25/03/2013 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Carteira de Trabalho e Previdência Social, a conhecida CTPS, é um documento fundamental para o trabalhador, pois nela fica registrada toda a vida funcional do empregado: os cargos que ocupou, os empregadores que teve, os locais onde trabalhou, a evolução salarial e da carreira, os períodos de férias que gozou. 

Enfim, quase um diário de toda a vida profissional e a memória viva do trabalhador. Cultivada como um cartão de visitas daquele que busca o emprego, a CTPS é mais do que isso: ao trazer todas as informações sobre os contratos de trabalho, ela possibilita ao empregado o reconhecimento de seus direitos trabalhistas e previdenciários. Disciplinada pelos artigos 13 a 56 da CLT, a Carteira de Trabalho foi introduzida no Brasil pelo Decreto 21.175, de 21 de março de 1932, antes mesmo de entrar em vigor a CLT, em 1943. No início, o uso da CTPS era facultativo, mas, atualmente, ela é obrigatória para o exercício de qualquer modalidade de trabalho regido pela legislação trabalhista.

Exatamente pela importância que tem para o trabalhador, a integridade e o teor do documento mereceu atenção especial do legislador. O artigo 29 da CLT lista, em caráter taxativo, as anotações que podem ser feitas na carteira do trabalhador: nada mais que data de admissão, remuneração, cargo e condições especiais, se houver. E veda ao empregador, em seu parágrafo 4º, a anotação de informações desabonadoras sobre o empregado. Diante disso, a Justiça do Trabalho de Minas tem reconhecido a configuração de dano moral ao trabalhador nos casos em que o empregador faz na CTPS anotações não previstas na lei ou que podem ferir a imagem profissional do seu portador.

Na Vara do Trabalho de Alfenas-MG, o juiz Frederico Leopoldo Pereira considerou ofensiva ao patrimônio moral da trabalhadora a anotação feita na carteira profissional dela: o empregador sobrepôs a palavra "cancelado", em diagonal, sobre toda a extensão da página onde estava o registro do contrato de trabalho da reclamante. O artigo 29, da Carta de Vargas, suplementado pelos termos da Portaria Ministerial de nº 41/2007, estabelece o estreito estuário das anotações passíveis de lançamento no documento profissional dos trabalhadores, alertou o juiz, ressaltando que a anotação, da forma como efetuada, não está entre as previstas na lei.

O magistrado lembrou que os usos e costumes em vários pontos do país, e em especial em Minas Gerais, fazem com que os empregadores rejeitem os candidatos a emprego cuja carteira profissional estampe uma anotação como essa, que soa como uma "espécie de nódoa" ou mácula na vida profissional: "De fato, principalmente porque não há nota explicativa para aquele tipo de lançamento, o trabalhador carrega a partir de então no principal documento de onde emerge a quase maioria dos direitos previstos na legislação social, verdadeiro estigma permeado pela perene desconfiança de terceiros de que o pretenso cancelamento do contrato de trabalho haja ocorrido por conta de alguma grave e ilícita conduta de seu portador".

A defesa alegou que a nota de cancelamento visou apenas corrigir equívoco no registro do contrato, que apontou como empregadora a pessoa jurídica, quando deveria indicar como contratante a pessoa física e descrever o contrato de trabalho doméstico. Mas, para o juiz sentenciante, ainda que se admita a falta de malícia ou intenção de lesar, isso não basta para afastar a obrigação de indenizar pelos danos morais causados à empregada. 

Para ele, a ré extrapolou os limites da razoabilidade, pois, se pretendia apenas invalidar o registro equivocado, bastaria ter lançado nota explicativa no campo destinado às anotações gerais, com breve remissão na folha onde ocorreu o registro indesejado. "Praticada de forma anormal e sem motivo justificável, a conduta da reclamada provocou a quebra desnecessária do equilíbrio e harmonia das coisas, causando prejuízo que a ordem jurídica reputa indenizável", concluiu.

Reconhecendo que o patrão agiu fora dos trilhos da legalidade, o que gerou, em consequência, o dano para a trabalhadora, o juiz entendeu desnecessária a prova específica do dano moral, que, nesse caso, é presumido, ensejando a reparação. Como bem lembrou o magistrado, o constrangimento da reclamante irá perdurar enquanto permanecer utilizável o documento profissional onde o réu lançou o carimbo desabonador.

Considerando a gravidade, extensão e repercussão da falta, além dos efeitos pedagógicos da medida judicial, o juiz sentenciante arbitrou em R$1.000,00 o valor a indenização a ser paga à trabalhadora. Não houve recurso da decisão, que se encontra agora em fase de execução. (Processo nº 01064-2012-086-03-00-0).

GOVERNO DE SÃO PAULO INSTITUIU O PISO SALARIAL ESTADUAL PARA 2014.

PISO SALARIAL ESTADUAL DE SÃO PAULO PARA 2014.

O Governador do Estado de São Paulo José Serra instituiu, através da Lei 12.640/07, pisos salariais aos trabalhadores de diversas categorias profissionais.

Com fundamento no artigo 7º, inciso V da Constituição Federal e na Lei Complementar 103/2000, o piso salarial estabelecido pelo Governador irá abranger a todos os trabalhadores do estado, exceto aos servidores municipais, aos estaduais, aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei federal nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000.

A Lei SP 15.250/2013 entrará em vigor a partir de 1º de janeiro de 2014 e estabelece 2 (dois) pisos salariais para grupos de categorias profissionais que não dispõem de acordos ou convenção coletiva de trabalho, a saber:

I - R$ 810,00 (oitocentos e dez reais):

Para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, comuns, “barboys”, lavadeiros, ascensoristas, “motoboys”, trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não especializados de minas e pedreiras;

II - R$ 820,00 (oitocentos e vinte reais)

Para os operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, “barmen”, pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de “telemarketing”, atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial.

FUNCIONÁRIA GANHA HORA EXTRA SOBRE TROCA DE UNIFORME

Funcionária ganha hora extra sobre troca de uniforme.

Se o tempo de trabalho que exceder a jornada normal ultrapassar o limite máximo de dez minutos, ele será considerado hora extra. O entendimento foi da 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que aplicou sua Súmula 366 no julgamento da ação ajuizada por uma empregada que levava 12 minutos para efetuar a troca de uniforme e não tinha o tempo registrado no ponto.

Na primeira instância, a empresa contestou o pedido, afirmando que a troca de uniforme não constitui tempo produtivo para o empregador, razão pela qual não pode ser computado na jornada de trabalho. Mas, como o uso do uniforme era obrigatório, a sentença concluiu que o tempo gasto para vesti-lo e, ao final da jornada, trocar de roupa, deve ser considerado como de serviço efetivo. Assim, condenou a empresa a pagar à empregada 12 minutos como horas extras por dia efetivamente trabalhado, com adicional de 50%, mais reflexos.

A empresa recorreu e o Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) reformou a sentença, por entender que "o tempo gasto pelo empregado para troca de uniforme não é considerado como tempo à disposição da empresa, uma vez que nessas circunstâncias não se dá a atividade produtiva do empregado".

Foi, então, a vez da funcionária recorrer. Ela interpôs recurso de revista no TST, reforçando seus argumentos quanto ao dever da empresa de pagar as horas extras pelo tempo de preparo.

A relatora do caso, ministra Delaíde Miranda Arantes, conheceu do recurso por violação à Súmula 366 e, no mérito, deu razão à empregada, condenando a empresa ao pagamento de horas extras. "É pacífico nesta corte o entendimento de que as variações de horário do registro de ponto que excederem cinco minutos no começo e/ou término da jornada laboral devem ser consideradas como horas extras", explicou.

A ministra ainda esclareceu que esse entendimento deve ser aplicado independentemente da natureza das atividades desempenhadas pelo trabalhador no período excedente. "O empregado sujeita-se ao poder diretivo e disciplinar do empregador durante todo o intervalo entre o registro no ponto do horário de entrada e de saída, permanecendo, desse modo, à disposição da empresa", afirmou ela.

A decisão foi por maioria para restabelecer a sentença quanto à condenação ao pagamento como extra dos 12 minutos relativos à troca de uniforme, mais os respectivos reflexos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.